Sous-chef vraagt om aandelen (2026)

Je sous-chef vraagt om aandelen terwijl hij nog geen jaar bij je werkt: zeg nee tegen eigendom en ja tegen geld. Met aandelen wordt hij mede-eigenaar van je zaak, en dat beloof je nu niet, ook niet als het pas over 3 jaar ingaat. Bied loon dat hoger is dan wat hij met overuren verdient, 15% van de cateringwinst en een evaluatie na 12 maanden, alles op papier. Haalt de catering de cijfers die jij vastlegt, dan kan hij zich na die evaluatie inkopen in de catering, niet in het restaurant.

Waarom vesting die over 3 jaar begint toch te vroeg is

Wat hij wil, heet sweat equity: een deel van de zaak dat hij betaalt met werk in plaats van met geld. Vesting betekent dat hij dat deel stap voor stap verdient. Bij Amerikaanse startups is 4 jaar de gewone afspraak, met een cliff van 1 jaar.

De cliff betekent: vertrekt hij in het eerste jaar, dan krijgt hij niets. Na 1 jaar krijgt hij in één keer een kwart, en daarna de rest maand voor maand.

In zijn plan begint die klok pas over 3 jaar, en dat klinkt veilig. Maar je geeft niet de datum weg. Op de dag dat je tekent, liggen drie dingen vast: hoe groot zijn deel is, uit welk bedrijf het komt en zijn prijs, meestal nul.

Die drie leg je vast voordat de catering ook maar één schaal heeft verkocht. Je doet het ook met een kok die je nog geen jaar kent, en die nog geen rustig seizoen met je heeft meegemaakt. Een late start schuift de rekening op, maar verandert niet wat erop staat.

Een klok betaalt ook voor het verkeerde: hij beloont blijven, niet bouwen. Mislukt de catering en blijft hij, dan loopt de klok gewoon door. In 2029 bezit hij dan een deel van een bedrijf dat nooit is gegroeid.

Een deel van het restaurant is nog erger, want dat komt uit de vijf jaar die jij erin stak voordat hij kwam. BizBuySell is een Amerikaanse site waar bedrijven te koop staan. Restaurants die daar van 2021 tot en met 2025 zijn verkocht, brachten gemiddeld 2,15 keer op wat de eigenaar per jaar verdiende (BizBuySell, 2026). Dat is de winst plus het loon van de eigenaar zelf.

Voor een zaak in Nederland is dat alleen een ruwe maat. Stel dat je zaak je op die manier € 100.000 per jaar oplevert. Dan is hij zo'n € 215.000 waard, dus 10% is € 21.500 aan waarde die jij zonder hem hebt opgebouwd.

Alarmsignaal of gewone ambitie

Bijna alles wat hij deed, is normaal voor een goede kok die weet wat hij waard is. Eén stap is dat niet. Zo lees je elke stap:

• Hij zei ja tegen een vast salaris en trok zich terug, omdat hij met overuren meer verdient. Dat is rekenen, geen gebrek aan trouw: je aanbod betaalde minder dan zijn uren, zoals het volgende deel laat zien. Eén keer is prima, maar terugkomen op een tweede afspraak op papier zou een patroon zijn.
• Hij vroeg na 6 maanden naar aandelen. Vragen is normaal, want veel sterke sous-chefs willen ooit een eigen zaak. Aandringen voordat hij resultaten heeft, is dat niet.
• Hij blijft bij zijn eis en zegt dat hij weggaat als de catering niet groeit. Dit is het echte waarschuwingssignaal. Een dreigement als eerste zet in jaar één laat zien hoe hij onderhandelt als hij zijn zin niet krijgt. Van een werknemer kun je afscheid nemen, van een mede-eigenaar veel moeilijker.
• Hij neemt alleen meer werk op zich als hij later mede-eigenaar kan worden. Jij hebt gelijk over de volgorde: eerst resultaten, later eigendom. Hij heeft gelijk dat nieuw werk nieuw loon verdient, dus betaal het in geld vanaf de dag dat hij het oppakt.
• Hij heeft carpaletunnelsyndroom: pijn en een doof gevoel in zijn hand en pols. Dat is een feit over zijn gezondheid, geen teken dat hij minder wil werken. Houd het helemaal buiten deze beslissing.

Let daarna meer op wat hij doet dan op wat hij zegt. Deze signalen tellen zwaarder dan elk gesprek over aandelen:

• zijn werkinstructies (SOP's), de geschreven uitleg per taak, en zijn bestellijsten staan alleen in zijn telefoon of zijn eigen mail
• cateringklanten bellen of appen hem, niet het nummer van de zaak
• hij wil niemand anders het bestellen of het voorwerk voor de catering leren
• hij begint weer over weggaan nadat je een aanbod op papier hebt gedaan

Zie je geen van deze signalen en neemt hij een eerlijk aanbod aan, dan heb je een sous-chef met grote plannen die je wilt houden. Zie je ze wel, bereid je dan voor op de dag dat hij vertrekt, wat hij ook zegt over blijven.

Waarom hij het salaris weigerde: de rekensom van zijn overuren

In de Horeca-cao, de afspraken over loon en werk voor bijna de hele horeca, is een volle werkweek gemiddeld 38 uur. Werkt hij op jouw verzoek meer, dan is dat overwerk. Voor elk uur krijgt hij een uur vrij, of je betaalt het uit tegen zijn gewone uurloon.

Stel dat je sous-chef € 20 per uur verdient en 45 uur per week werkt. Vrije tijd voor die 7 extra uren lukt in jouw keuken niet, dus je betaalt ze uit. Je bood hem een vast salaris van € 3.300 per maand, met de overuren erin. Alle bedragen zijn bruto en zonder vakantiegeld.

€ 20 per uur is een normaal loon voor een sous-chef. In de Horeca-cao 2025-2026 valt een sous-chefkok in functiegroep VI of VII, de loongroep voor zijn werk. Groep VII loopt in 2026 van € 2.900,50 tot € 3.678,53 per maand voor 38 uur (loontabel per 1 januari 2026).

Je aanbod van € 3.300 leek eerlijk, want dat is wat € 20 per uur oplevert voor 38 uur per week. Voor hem was het € 7.200 per jaar minder voor dezelfde 45 uur. Hij zei nee voordat hij overstapte, en dat is het goede moment om nee te zeggen.

Een salaris moet hoger zijn dan wat hij nu met overuren verdient, anders is het loonsverlaging met een mooiere titel. Je hebt twee eerlijke manieren om hem te betalen:

• Laat hem per uur werken en zet de winstdeling op de catering er bovenop. Dat is het simpelst, en hij krijgt elk extra uur betaald.
• Maak hem keuken- en cateringmanager voor € 4.200 per maand, met 45 uur per week in zijn contract. Dat is € 50.400 per jaar, € 3.600 meer dan hij nu verdient. Hij maakt het rooster, regelt het bestellen en leidt de catering, en zijn mening over nieuwe mensen telt mee. Meer plannen en minder uren aan het fornuis ontlasten ook zijn handen.

Lees de Nederlandse regels hieronder voordat je voor de tweede kiest. Een vast salaris betaalt alleen de uren die in zijn contract staan.

Wat je biedt als je sous-chef vraagt om aandelen

Zet het aanbod op één pagina, en jullie tekenen het allebei. Er staan vijf dingen in:

1. Zijn loon, per uur of als salaris, uit het deel hierboven.
2. Een titel die bij het werk past, zoals cateringchef of keukenmanager.
3. 15% van de cateringwinst, elke 3 maanden betaald, alleen over periodes met winst.
4. Hoe je de cateringwinst berekent, regel voor regel.
5. Een datum voor de evaluatie, over 12 maanden, en de resultaten waarna jullie praten over het kopen van een deel.

Regel 4 is waar winstdeling misgaat. Cateringwinst is de cateringomzet min eten, verpakking, bezorging, betaalkosten, een deel van de keukenhuur en de loonkosten van elk uur cateringwerk, ook die van hem. Tel geld dat klanten hebben betaald, niet geld van boekingen, en reken alles zonder btw.

Stel dat de catering in het tweede jaar € 200.000 omzet draait en daarvan 16% winst overhoudt. Dat is € 32.000. Zo verhoudt zijn winstdeling van 15% zich tot 10% eigendom van de catering:

De winstdeling geeft hem meer geld dan 10% eigendom, en ze stopt als zijn baan stopt. Zes maanden geleden nam je afscheid van een sous-chef na een paar schriftelijke waarschuwingen. Had hij 10% gehad, dan was alleen zijn baan gestopt, niet zijn deel. Hij kreeg dan nog steeds 10% van elke winst die je uitkeerde, tot je zijn deel terugkocht.

Wil je ook de rest van de keuken een bonus geven, dan vind je hier vormen van winstdeling en bonussen voor een klein team.

Als de catering werkt: inkopen, geen klok

Geef hem een duidelijk ja voor later, gekoppeld aan resultaten. Zich inkopen betekent dat hij voor zijn deel betaalt. Zo doe je dat eerlijk:

• Zet de catering in een eigen BV voordat iemand er een deel van krijgt. Het restaurant dat jij hebt opgebouwd, blijft dan 100% van jou. Een BV richt je op bij de notaris, en elk jaar maakt een boekhouder de jaarrekening. Doe het dus pas als de catering echt draait.
• Kies resultaten, geen datums. Vraag bijvoorbeeld € 32.000 cateringwinst in de laatste 12 maanden, geteld als betaald geld. Zet er ook een tweede kok bij die zonder hem een evenement kan draaien. Zo bouwt hij een team, en geen baan die alleen hij kan doen.
• Leg de prijsregel nu vast: 2 keer de cateringwinst van de laatste 12 maanden, dicht bij het Amerikaanse gemiddelde van 2,15 hierboven. Bij € 32.000 winst is de catering € 64.000 waard, dus 10% kost € 6.400.
• Laat hem betalen uit zijn winstdeling. Bij € 4.800 per jaar is de € 6.400 na 16 maanden betaald.
• Regel de uitgang voordat hij binnenkomt. Neemt hij ontslag, ontsla je hem, wordt hij ziek of overlijdt hij, dan koop jij zijn deel terug volgens dezelfde prijsregel. Dat leg je vast in een aandeelhoudersovereenkomst: de afspraken tussen de eigenaren.

Een jurist komt waarschijnlijk met twee andere vormen. De eerste zijn certificaten via een STAK, een stichting die de aandelen voor hem houdt. Hij krijgt dan het geld van zijn deel, zoals winst en een stuk van de verkoopprijs, maar de stemmen blijven bij jou.

De tweede is een verkoopbonus, soms fantoomaandelen genoemd. Die betaalt hem in geld 10% van de prijs als je de catering verkoopt terwijl hij die leidt. Hij deelt dan in een verkoop zonder vooraf iets te bezitten, en de Belastingdienst ziet die bonus als loon.

Eerder aandelen geven is eerlijk in drie gevallen: hij stopt er echt geld in, brengt eigen cateringklanten mee, of je wilt aan hem verkopen. Dat laatste telt voor jou. Door artritis kook je zelf al niet meer mee. Wie de catering leidt, is je meest logische koper als je over 5 jaar verder terugstapt.

Bescherm je zaak voor het gesprek

Doe dit, wat hij ook zegt. Het doel is een zaak waar de recepten, de leveranciers en de klanten niet met één persoon vertrekken.

• Kopieer elke werkinstructie, bestellijst en elk leverancierscontact naar een account van de zaak, zoals een gedeelde map op naam van het bedrijf.
• Laat elke cateringaanvraag, offerte en factuur via de mail en de telefoon van de zaak lopen, en ga zelf kennismaken met de vijf grootste klanten.
• Leer één kok van de ochtenddienst het bestellen en een ander het voorwerk voor de catering. In een keuken met zes mensen mag één vertrek de catering niet stilleggen.
• Weet wie je belt als hij morgen opzegt: een kok die klaar is om door te groeien, of een chef die je al kent.

Reken niet op een concurrentiebeding om de catering te beschermen. Dat is een afspraak dat hij na zijn vertrek niet bij een concurrent gaat werken. Een rechter kan het beperken of schrappen, zoals je bij de regels hieronder leest.

Wat je zegt in het gesprek

Houd het kort en neem het aanbod mee op papier. Bijvoorbeeld zo:

Ik ben dit jaar niet klaar om over eigendom te praten. Je werk aan het bestellen, de werkinstructies en de catering is heel goed, en daar wil ik je nu voor betalen. Dit is mijn aanbod: [zijn loon], 15% van de cateringwinst elke 3 maanden, en een evaluatie op [een datum over 12 maanden]. Haalt de catering € 32.000 winst in 12 maanden en kan iemand anders een evenement draaien, dan praten we verder. Dan gaat het erover dat jij 10% van de catering koopt. De prijs volgt een regel die we vandaag afspreken. Werkt dit niet voor je, dan hoor ik dat liever nu. Laat het me weten voor [een datum over 2 weken].

Wil hij meer, schuif dan met de grootte van de winstdeling, nooit met het eigendom. Wil hij alleen aandelen, bedank hem dan, spreek zijn laatste werkdag af en werk in zijn opzegtermijn de volgende kok in.

Nederlandse regels om te checken voordat je zijn loon verandert (2026)

Loon en overwerk

De Horeca-cao 2025-2026 loopt tot en met 31 december 2026. Sinds 2 augustus 2025 geldt hij voor bijna elke horecazaak met personeel, ook als je geen lid bent van Koninklijke Horeca Nederland (KHN). Dit staat erin over werktijd:

• Een volle werkweek is gemiddeld 38 uur, dus 1.976 uur per jaar (artikel 1.23).
• Voor elk uur overwerk krijgt hij een uur vrij. Lukt dat niet binnen 3 maanden, dan betaal je het uit tegen 100% van zijn uurloon (artikel 3.14).
• Je kunt hem niet verplichten tot meer dan 10% overwerk. Boven 2.173 gewerkte uren per jaar mag hij nee zeggen (artikel 3.13).
• Spreek je vast meer uren af, zoals 45 per week, zet dat dan in zijn contract. Zijn loon moet dan naar verhouding hoger zijn dan de loontabel (artikel 1.23 en 4.10).

Een salaris met de overuren erin mag dus alleen als die uren in zijn contract staan en het loon naar verhouding klopt. Staat hij in groep VII, dan is het minimum voor 45 uur in 2026 € 3.434,80 per maand. Dat is meer dan de € 3.300 van je eerste aanbod.

De regels over normale werktijd gelden niet voor wie 18 of ouder is en per jaar minstens 3 keer het wettelijk minimumloon verdient (artikel 1.23). Voor een volle werkweek is dat in 2026 ruim € 87.000. Beide aanbiedingen hierboven liggen daar ver onder.

Naast de cao geldt de Arbeidstijdenwet. Voor werknemers van 18 jaar en ouder zijn dit in 2026 de grenzen, en zijn 45 uur per week passen erin:

De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert deze grenzen en kan een boete geven. Betaal je overwerk niet, dan kan hij tot 5 jaar terug loon eisen. Betaal je het te laat, dan kan er een wettelijke verhoging tot 50% bovenop komen. De cao loopt eind 2026 af, dus check de regels bij KHN of je loonadministrateur voordat je het aanbod schrijft.

Bonussen en loonheffing

Een winstdeling voor een werknemer is gewoon loon. Er gaat loonheffing af: de belasting en premies die je van zijn loon inhoudt. Voor een bonus gebruikt je loonadministratie meestal het tarief voor bijzondere beloningen, dus bij de uitbetaling gaat er vaak meer af dan hij verwacht.

Vertel het je loonadministrateur voor de eerste uitbetaling. Vraag ook of de bonus meetelt voor zijn vakantiegeld en zijn pensioen bij Pensioenfonds Horeca & Catering.

Zijn gezondheid

De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte geldt voor elke werkgever, ook met zes mensen in de keuken. Je mag bij loon, promotie of ontslag geen onderscheid maken op grond van een handicap of chronische ziekte. Klachten daarover beoordeelt het College voor de Rechten van de Mens.

Zijn diagnose schrijf je nergens op, want dat mag een werkgever niet, zegt de Autoriteit Persoonsgegevens. Wil je zijn werk aanpassen, vraag dan de bedrijfsarts om advies. Neem elke beslissing over zijn loon en zijn rol op basis van zijn werk, nooit op basis van zijn polsen.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding geldt alleen als het op papier staat en hij 18 of ouder is. In een tijdelijk contract moet je er ook bij schrijven waarom je zaak het echt nodig heeft (artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek). Een rechter kan het beding beperken of schrappen als het hem te veel schaadt. Een relatiebeding, een afspraak dat hij jouw klanten niet meeneemt, valt onder dezelfde regels.

In juni 2026 stuurde het kabinet een wetsvoorstel naar de Raad van State. Daarin duurt een beding hoogstens 1 jaar, noemt het een gebied, en betaal je hem een vergoeding als je het gebruikt. Het is nog geen wet, dus vraag een arbeidsjurist voordat je op een beding rekent.

Als hij mede-eigenaar wordt

In een eenmanszaak kan niemand een deel krijgen: de zaak moet dan eerst een vof of een BV worden. In een vof wordt hij vennoot, een mede-eigenaar en geen werknemer. Hij krijgt dan een deel van de winst in plaats van loon, en betaalt zelf belasting als ondernemer.

De cao en de regels voor overwerk gelden dan niet meer voor hem. Kan de vof een schuld niet betalen, dan betalen jullie allebei met je eigen geld.

In een BV kan hij in loondienst blijven, en aandelen geven of terugkopen gaat altijd via de notaris. Winst gaat naar verhouding van de aandelen: wil je jezelf dividend uitkeren, dan gaat 10% daarvan naar hem.

Met 5% of meer van de aandelen heeft hij een aanmerkelijk belang. Dan gelden er extra belastingregels voor zijn dividend en voor het loon dat de BV hem moet betalen. Vraag je accountant voordat je iemand een deel belooft.

Doe dit deze week

1. Kopieer elke werkinstructie, bestellijst en elk leverancierscontact dat hij maakte naar een account van de zaak.
2. Reken zijn echte jaarloon uit: zijn uurloon × alle uren die hij per week werkt, overuren meegeteld, en dan × 52. Je aanbod moet daarboven liggen.
3. Lees in de Horeca-cao en in zijn contract wat er over overwerk staat, voordat je een vast salaris biedt.
4. Schrijf het aanbod op één pagina: loon, 15% van de cateringwinst en hoe je die telt. Zet er ook een evaluatiedatum op, en de resultaten waarna hij zich kan inkopen.
5. Spreek hem, geef hem het aanbod en vraag binnen twee weken een antwoord. Leer hoe dan ook een kok van de ochtenddienst het voorwerk voor de catering.